快消圈里，流传着这样一个公式
拜访数量×拜访质量=销售业绩！
很多老板将之奉为圭臬
“拜访数量”这个点要狠狠抓
拜访次数、拜访覆盖率
一个都不能低！
通过各种考核手段
Eng(硬)是把这俩指标搞上去了
销售数量提升了不少
然而到了月底
却被业绩狠狠打了一个大嘴巴子
只有数量没有质量的拜访
就像一盘散沙
风一吹就散了...
你以为他们是不想提升拜访质量吗？
NO！NO！NO！
没有一个量化指标来衡量拜访的质量
企业又该如何“借力打力”
通过对拜访质量的考核
来激励员工提升拜访质量呢？
宋强，38岁，江湖人称“强哥”
上个月刚出任广州某饮料公司营销总监
强哥在管理员工方面颇有心得
深谙员工的考核、绩效、激励...
都说新官上任三把火
这个火该往哪里烧呢
某天强哥这么一算
强哥心想 机会这不就来了吗
只要将拜访质量列入考核项
就可以大大提升业务员的拜访质量
怎么对拜访质量进行考核呢？
强哥想到
让内勤对拜访进行评价打分
拜访是不是合格了
由内勤的评价结果说了算
结果直接和业务员的绩效挂钩
毕竟绩效才是业务员最看重的东西
怎么考核的思路呢是有了
强哥的这些想法怎么才能落地呢
作为一个新时代的“弄潮儿”
强哥当然要靠数字化工具来干这件事情
还真是巧了
公司一直在用的销售管理工具——勤策
里面有【拜访评价】模块
可以完美实现强哥以上的构想
勤策【拜访评价】功能，主管/内勤可直接对业务员的拜访情况进行打分评价，企业根据评价结果来对业务员进行绩效考核，以此来激励员工做好每一次拜访，提升拜访质量。
（干货预警）
企业可以根据实际场景，从拜访和员工两种角度进行考核。
1、从拜访的角度：可以对拜访中的某个子任务、一次完整的拜访记录、一整天的拜访情况三种方式进行评价：
｜按任务记录评价
当企业对某一指标重点关注时，比如饮料企业夏天会格外关注冰箱的陈列；新品推广初期企业会很重视新品的铺货情况。这时，企业只需要对最关注的核心任务设置评价，即对拜访流程中的某一个子任务进行评价，过滤无关数据。系统会自动抽取含有该子任务的拜访记录，主管直接对该条拜访的子任务进行评价即可，节约人力成本。
｜对任务整体评价
如果企业对拜访流程内的每一个动作都很关注，评价的结果就需要综合考虑每一个动作的完成情况。
那就需要对员工的一条完整的拜访记录进行打分评价，评价依据是本次拜访里面的所有子任务，在一定程度上保证了打分的准确性。
｜按天对员工拜访评价
主管根据业务员一天所有的拜访记录进行一次考核即可，不需要细化到每一次拜访，不会占用主管过多时间。评分的依据是业务员一天拜访所有客户的情况，信息全面，评分更加准确。
开启复评模式后，其他人可进行二次打分，防止主管误评，提高了评价公正性。
2、从员工的角度：针对员工本人的表现进行评价。
｜按记分项评价
主管在检核、协访时，在现场直接根据业务员在终端的真实表现进行打分评价。
企业根据需要考核的维度自定义生成多个记分项，主管在检核、协访时按照记分项对业务员进行打分。一段时间后，系统自动对这段时间内的所有打分数据进行汇总，得出该员工的综合评分。
评分来源于主管的现场打分，使得结果更加真实有效。多个维度的评分，也有助于更加全面的了解员工，帮助员工提升。
以上几种评价方式，评价的内容均可以根据业务场景自定义配置，灵活满足了企业的各种需求。
勤策拜访评价，将业务员的考核和拜访的打分评价关联，管理者可以及时评价指导工作问题，方便员工及时整改，并且能展现员工的综合评价，和绩效挂钩。
就这样
上任一个月的强哥顺利的整上了活
业务员拜访的质量有了明显提升
销售业绩也小有起色
眼瞅着距离在老板面前
夸下海口又近了一步
强哥每天心里都是美汁汁儿～
